Star
一 什么是STAR
Situation: 情景，理解候选人某些工作的基本背景或必要的客观环境；
需要关注候选人过去的行动背景情况与未来岗位场景之间的相似性
Task: 任务,了解候选人需要陈述在当时所担当的角色任务;
检验候选人是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力
Action: 行动，候选人在面对情况或任务时所思所说及所做之事；
行动是行为事例（STAR）的核心，因为多个STAR的行为串在一起就能说明候选人是否有某种行为模式
Result: 结果，候选人行动所产生的影响；
关注行为和结果的因果关系，需要特别注意区分和行为无关的结果（ps有些结果是环境造就的，而不是行为造成的）
二 面试中如何正确提问
为保证在有限的面试时间内收集到足够的有效STAR事例信息，面试官在提问问题时需要注意：
1.坚持用“行为性”问题提问
提问的问题能带出一段候选人过去的经历（而不是经验），如：“请分享过去6个月你负责的最复杂的一个项目” 。
•避免“理论性”问题的提问
此类提问的问题只能考察出“知道”的层面，无法考察到能否“做到”的层面。如：我们这里的项目都比较复杂，如果你来后，让你负责，你会怎么处理？
•避免“引导性”问题的提问
这类的问题很直接的知道你问题的关注点，难以获得候选人的真实回答。如：我们这里的项目都很复杂，你觉得自己能扛得住吗？为什么？
2.正面和负面的问题相结合
面试官不仅要收集候选人过往做得好的、成功的行为事例，也要收集其过往做得不好的、失败的行为事例。用来综合评估候选人行为的稳定性和质量，从而预测绩效风险。
3.一次一个问题，负面问题放到后面提问
面试是口头沟通，一次一个问题会让回答更聚焦。面试的本质是评估，候选人会期待展现优秀的自己，先问负面问题会刺激候选人的“包装”行为，而正面问题可以先打开思路，铺垫正面情绪，为面试提供更适宜的氛围。
3 面试中如何有效追问
面试是一种互动的沟通，候选人不可能一次性将你的问题回答得面面俱到，有时我们还需要通过不断的追问辨别信息的真伪。面试中通常会存在以下三个需要追问的场景
1.候选人提供不完整的STAR
面试官追问策略：围绕STAR，缺哪儿补哪儿
Situation
Task
Action
Result
能说说当时的背景吗？ 当时出于什么发起的？ 当时期待的产出是什么| 你当时面临的任务是什么？ 有哪些人参与其中，大家如何分工，你在其中负责什么？|你当时采取的措施是什么？ 后来呢？|你得到什么样的反馈？ 请列举下你这样做完以后的数据？
2.候选人提供假的STAR
面试官追问策略：识别+追问具体STAR。
假的STAR是指候选人的回答并不是一个STAR事例，可能是自己的观点、也可能是表达习惯导致的模糊描述，需要面试官用心识别并追问出真实的STAR事例，候选人提供假的STAR并不能代表其不诚实。
3.候选人提供了完整的STAR
面试官追问策略：确认正负问题相结合+至少有两个充实的STAR。
面试官收集到了完整STAR后，需要判断STAR各部分的信息是不是有必要继续追问更详细的内容，特别是A的部分。根据本次面试的考察目标，面试官还需要判断是否有足够、全面的STAR能判断出候选人的行为惯性。一般而言，正负问题相结合下的3个STAR事例才能看出行为惯性，有时候选人的项目比较复杂或者重大，这种情况下我们也要收集到两个充实的STAR。
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